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何时实施岗位分析最有效

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何时实施岗位分析最有效
岗位分析是人力资源管理中一种常见的活动,由于整个人力资源管理活动中的岗位设 计、招聘、培训、考核、薪酬等都与岗位分析有直接关系,所以岗位分析也经常被看作是 人力资源管理的奠基工程。在现实中,我们经常发现有些组织尽管进行了岗位分析活动, 编写了岗位说明书,但无法将岗位分析的结果同实际的人力资源管理工作结合起来。因此, 要让岗位分析恰到好处的发挥效用,就需要按照实际情况,在企业和员工都对岗位分析有 需求,而且企业发展处于特定时期的情况下开展岗位分析工作。 (一).进行岗位分析的条件 首先,让我们来看一下进行岗位分析的条件。在进行岗位分析时,需要从上级到下级,既 从公司到员工对这份岗位分析都有一定的需求,这样我们进行岗位分析得工作才能最有效 果。 那么,公司何时会对岗位分析工作有需求呢? 1.公司对岗位分析的需求 公司在快速发展过程中,规模日趋壮大,同时显现出管理和流程的复杂性。如果一个公 司需要进行岗位分析,那么主要表现在以下五个方面: (1) .公司战略传递的渠道不通畅, 造成战略信息传递速度慢, 且战略的贯彻执行力度不强。 (2).公司组织的设立没有统一的标准和规范,组织系统错综复杂,每个组织应发挥的作用 不十分明显。 (3)公司流程设计大多以各部门为主,流程在部门与部门的联系上存在盲区,造成在流程 的处理上效率不高。 (4)公司岗位设置多亿部门的利益为主,没有考虑公司的整体战略和岗位设置的作用,造 成岗位职责重叠,岗位工作误认作的现象时有发生。 (5)公司管理人员的层级和管理幅度不十分明朗,公司整个管理体系的系统性和实施性不 强,造成公司的成本费用快速增加。 其次,让我们来看一下员工对岗位分析的需求又表现在哪些方面。 2.员工对岗位分析的需求 (1) 员工对公司整个的岗位设置和岗位职责不十分清楚, 造成一批员工不知道每天做什么, 做到什么程度,以及做的意义在哪里。 (2)员工对公司要求的工作效果不清晰,就互相攀比、观望,造成工作的效率不高。 (3)员工对自己岗位的定位不明确,对自己岗位在企业中的价值不明确,对自己的薪酬不 满意,造成工作的积极性不高。 (4)员工对自己的职业通道不清晰,不知自己该往哪发展,造成对公司整体失去信心,不 愿在公司长远发展。 (5)员工对岗位的考核指标不明确,加上公司考核淘汰、晋升力度不够,对员工的激励性 小,造成大家做好做坏都一样,用心度不够。 在以上情况下,公司和员工需要对公司的部门及岗位进行清晰的定义,并且对于每个 部门和岗位应负的责任和拥有的权力需要进行详细划分,那么,我们作为人力资源工作者, 何时开展岗位分析工作才对企业发展最有利呢? (二).最适于开展岗位分析的时期 首先是在人力资源部门刚刚组建的时期。 1.人力资源部门刚刚组建时期 人力资源部门的形成主要有三个途径:一是企业组建时设立的独立部门;二是从办公 室或其他行政部门中脱离出来的;三是由人事部门演变而来。其实无论从那个途径而来,建

立一套切实可行的人力资源体系都是必要的。 而岗位分析又是人力资源管理与其他职能部门 联系最为密切的一项内容,只要岗位分析做好,其他工作自然水到渠成。 其次是在企业面临管理变革的时期 2.企业面临管理变革时期 人们常说这个世界唯一不变的原则是变化,企业管理也同样如此。当一个企业发展到 一定时期,进行管理变革往往是必然的。在人力资源体系的变革中,最好的切入点就是岗位 分析。由于企业进行管理变革,所以变更部门职能与岗位职责是必然的。因此,为了适应企 业变革节奏,必须适时进行新的岗位分析,以使自己处于企业变革的最前沿。 最后是在人力资源工作者刚刚进入一个陌生的企业的时期 3.人力资源工作者刚刚进入一个陌生的企业时 人员流动是企业不可回避的问题,人力资源工作者也不可能为一个企业效力终身。当 进入一个陌生的企业时, 要熟悉新企业的人力资源管理体系以及更好的进行人力资源管理工 作,最好的办法就是从岗位分析入手。如果新企业以前从来没有进行过岗位分析,则可采用 比较正规的岗位分析方法,逐步开展;如果该企业以前已经进行过,则可通过简化的岗位分 析方法进行补充和修正。 这样做一方面可以使自己迅速进入工作状态; 另一方面则可以使自 己用最短的时间熟悉新的企业。 在现实操作中,对于岗位分析工作的开展,除了要遵循一定的形成条件和时期外,还 要与企业每一个工作岗位的实际情况相结合,让员工和企业都切实的体会到进行岗位分析 工作后所带来的变化与改进,这样才能使他们在以后更加配合人力资源部门的工作,从而 也使人力资源管理对企业以后的发展起到推波助澜的作用。




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